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Herzlich Willkommen zu unserem Sondernewsletter, der ganz im Zeichen des Green Workplace Index steht.
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Ist mein Unternehmen so ökologisch, wie es sein könnte? Oder noch recht grün hinter den Ohren, wenn es um Nachhaltigkeit am Arbeitsplatz geht?
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Um das zu klären, hat die HR4GREEN GmbH mit Unterstützung von B.A.U.M. e.V., dem Rat für Nachhaltige Entwicklung und der Weiterbildungsplattform Glacier im Zeitraum September bis Dezember 2022 erstmals den Green Workplace Index erhoben. Dahinter steht der weltweit erste Index, bei dem sich alles um gelebte ökologische Unternehmenskultur dreht. In diesem Newsletter erhalten Sie einen Überblick über wesentliche Ergebnisse und können daraus Impulse für Ihr Unternehmen ableiten. Ein herzliches Dankeschön gilt nochmals den mehr als 1.000 Befragungs-Teilnehmenden!
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Wofür ist der Green Workplace Index wichtig?
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Ökologische Nachhaltigkeit, oder auch „Enkelfähigkeit“, ist für Unternehmen nicht nur wichtig, um etwas Gutes für die Gesellschaft zu tun, sondern vor allem, um die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Um dies zu schaffen, bedarf es weit mehr als kosmetischer Maßnahmen – hier ist eine grundlegende grüne Transformation gefragt.
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Wenn Unternehmen wahrhaftig »grüner« werden möchten, dann geht das nur über die Änderung der Einstellung und des Verhaltens der Menschen in der Organisation. Es ist egal, ob wir über Einkauf, Produktion, Forschung & Entwicklung oder Vertrieb sprechen: Nachhaltiges Verhalten muss im Unternehmen für jede Funktion und Rolle einen entsprechenden Stellenwert haben. Es reicht nicht aus, dass sich das Thema auf strategischer Ebene wiederfindet oder Schwerpunkt in der Außenkommunikation ist. Es sollte auf einzelne Unternehmensbereiche und die Mitarbeitenden heruntergebrochen und damit greifbar werden. So kann eine Umsetzung auf ganzer Linie erfolgen, die der ökologischen Nachhaltigkeit als businessrelevanter Größe Raum gibt und damit als Ziel eine Wirkung entfaltet.
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Der Green Workplace Index zeigt auf, wie weit Unternehmen auf diesem Weg vorangeschritten sind. Dafür erfasst er die Parameter, die für gemeinsame Verhaltensänderungen bzw. für eine Bestärkung von ökologisch nachhaltigem Verhalten im Arbeitsalltag relevant sind. Dazu gehören sowohl die strukturellen Rahmenbedingungen (grüne Ziele, Weiterbildungsangebot und Anreizsysteme) als auch die Übernahme von ökologischer Verantwortung durch die Führungskräfte (Vision stiften, inspirieren und bestärken, bei der Zielerreichung unterstützen).
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Im Rahmen des Green Workplace Index wurden über 1.000 Arbeitnehmende befragt:
- Die Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen besonders bei der Formulierung konkreter Ziele für den Arbeitsalltag und beim Schaffen von Anreizsystemen für ökologisch nachhaltiges Verhalten noch besser werden können.
- Führungskräfte spielen derzeit noch keine herausragende Rolle bei der Gestaltung eines Arbeitsklimas, das umweltfreundliches Verhalten fördert.
- Sowohl die Ausprägung von strukturell grünen Rahmenbedingungen als auch Green Leadership wirken sich klar auf die Weiterempfehlung des eigenen Unternehmens durch die Mitarbeitenden aus.
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Der Green Workplace Index: So sieht es in der Praxis aus
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Nachfolgend sind die branchenübergreifenden Ergebnisse unserer Indexbefragung differenziert dargestellt. Dabei gehen wir zunächst auf die Wahrnehmung der strukturellen Rahmenbedingungen aus Sicht der Befragungsteilnehmenden ein und stellen diese in Zusammenhang mit einer früheren Datenerhebung, bei der wir die wünschenswerte Ausprägung der jeweiligen Themengebiete erfragt haben („Was bräuchte das Unternehmen, um eine ökologisch nachhaltige Unternehmenskultur zu fördern?“).
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Weiterhin stellen wir die Befunde zu „Green Leadership“ dar und erläutern, welcher Zusammenhang zwischen dem Index und einer Weiterempfehlung des Unternehmens besteht.
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Die Ergebnisse I: Strukturelle Rahmenbedingungen
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Die Antworten auf unsere Fragen zu den strukturellen Rahmenbedingungen unterscheiden sich in der Ausprägung in Bezug auf unterschiedliche Branchen, weisen jedoch querschnittlich das gleiche Antwortprofil auf: Am ehesten bejaht wird die Frage nach der Realisierung von ökologisch nachhaltigen Zielen, kurz darunter rangieren die Weiterbildungen und das klare Schlusslicht bildet die Gruppe der Anreizsysteme.
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In Kombination mit einer früheren Datenerhebung, bei der wir 71 Unternehmen dazu befragten, was besonders wichtig sei, um eine ökologisch nachhaltige Unternehmenskultur zu stärken, ergeben sich besonders zwei augenfällige Handlungsfelder:
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- Die Formulierung (konkreter) grüner Ziele kann noch klarer erfolgen. Das erscheint auch aus psychologischer Sicht schlüssig, denn ohne konkrete Ziele fehlt die gemeinsame Ausrichtung. Ziele hingegen geben Verhaltensrichtungen vor, stiften übergreifende Klarheit und motivieren, diese zu erreichen.
- Zwischen der erfragten Notwendigkeit von Anreizsystemen und der tatsächlichen Ausprägung klafft eine große Lücke. Hier ist in der Praxis Handlungsbedarf angezeigt, denn ein Großteil des umweltschädlichen Verhaltens ist in erlernten Gewohnheiten begründet. Auch hier hilft das Wissen der Psychologie, dass Verhaltensänderungen entgegen etablierter Gewohnheiten insbesondere zu Beginn durch Anreizsysteme begleitet werden sollten, damit neue Verhaltensweisen bzw. Handlungsalternativen gegenüber tradiertem Handeln überhaupt in Betracht gezogen werden.
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Egal ob strukturelle Rahmenbedingungen oder "Green Leadership". Beim Thema ökologisch nachhaltiger Unternehmenskultur ist noch viel Luft nach oben.
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Die Ergebnisse II: Green Leadership
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Die Ergebnisse zu den Fragen, die auf ein Green Leadership abzielen, zeichnen ein Bild, wonach die Führungskräfte nur bedingt als Treiber einer grünen Transformation erlebt werden. Dies erscheint vor dem erwähnten Hintergrund besonders relevant, dass für eine gelingende Transformation ökologische Nachhaltigkeit auf die Unternehmensbereiche und die Mitarbeitenden heruntergebrochen und damit greifbar werden muss – und hierbei übernehmen Führungskräfte eine zentrale Rolle.
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- Allgemein ist erkennbar, dass die Führungskräfte eher dort positiv wahrgenommen werden, wo sie selbst eher „aufwandsarm“ im Hintergrund stehen: Anregung, Ermutigung und Inspiration werden auf mittlerem Niveau als die Bereiche erlebt, in denen die Führungskräfte stärker wahrgenommen werden.
- Handlungsfelder, bei denen die Führungskraft stärker in einer aktiven Rolle gefordert ist, fallen im Vergleich dazu leicht ab. Dazu gehört die Formulierung einer klaren Vision, das gemeinsame Ausrichten auf ein gemeinsames Ziel und die aktive Handlung auf Basis gemeinsamer Umweltschutzüberzeugungen.
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Ergebnisse III: Green Culture und die Weiterempfehlung des eigenen Unternehmens
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Wir haben danach gefragt, inwieweit die Befragungsteilnehmenden ihr eigenes Unternehmen gegenüber Dritten empfehlen würden (sogenannte Word-of-Mouth Skala).
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Die Ergebnisse zeigen, dass sowohl die Ausprägungen von Green Leadership als auch der strukturellen Rahmenbedingungen klar positiv mit der Ausprägung des Weiterempfehlungsgrades zusammenhängen. Dies macht deutlich, dass das Schaffen eines umwelt- und klimaschützenden Rahmens nicht nur für eine Transformation des Unternehmens, sondern auch für die Ausgestaltung der Arbeitgeberattraktivität relevant ist. Damit ist ein nachhaltiges Unternehmensklima auch von strategischer Bedeutung für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden.
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Ergebnisse IV: Differenzierte Betrachtung anhand der demographischen Daten
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Bei der Betrachtung der demographischen Daten zeigt sich, dass der Zusammenhang zwischen enkelfähigem Arbeitsklima und Weiterempfehlung des Unternehmens altersunabhängig ist. Arbeitgeberattraktivität im Kontext von Umwelt- und Klimaschutz wird auf Basis unserer Daten von allen Generationen ähnlich bewertet.
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Gleiches trifft auf die eigene Einstellung zu: Wie ernst die Klimakrise bewertet wird, ist unabhängig von Alter und Branche. Die Teilnehmenden bewerten die Klimakrise im Durchschnitt als sehr ernste Herausforderung.
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Unterschiede gibt es in Bezug auf die Bewertung von Rahmenbedingungen und Green Leadership sowie die Branche des Unternehmens. Hier lässt sich querschnittlich erkennen, dass das produzierende Gewerbe bei beiden Skalen besser abschneidet als andere Branchen. Das Schlusslicht bildet die Dienstleistungsbranche.
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Unsere Hypothese: Dort, wo schon seit geraumer Zeit Vorgaben und Richtlinien existieren, die den Fokus auf mehr Nachhaltigkeit richten („Lieferkettengesetz“, „Berichtspflicht“), scheint auch der Arbeitsalltag generell eine höhere „kulturelle Leistungsfähigkeit“ in Bezug auf Nachhaltigkeit aufzuweisen.
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Damit ökologische Nachhaltigkeit als integraler Teil des Arbeitsalltages verankert und gelebt wird, ist noch ein langer Weg zu gehen. Hierbei scheinen besonders Anreizsysteme eine Rolle zu spielen, denn: Ein genauer Blick auf die Branchen lässt erkennen, dass dort, wo schon länger externe Anreizsysteme (gesetzliche Vorgaben) geschaffen wurden, auch die Unternehmenskultur weiterentwickelt ist.
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Eine weitere wichtige Stellschraube ist die Rolle der Führungskräfte bei der Übersetzung von Nachhaltigkeitszielen auf den konkreten Arbeitsalltag und bei der Zielerreichung – angefangen bei einer klaren Vision über die Bündelung von Ressourcen bis zum real gelebten vorbildlichen Verhalten.
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Vertretungsberechtigter Geschäftsführer: Jan Zöller
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Registergericht: Amtsgericht Köln Registernummer: HRB 107600
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